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Recrutement de salariés expatriés ou détachés à l'étranger

Une entreprise établie en France qui souhaite envoyer des salariés à l'étranger peut choisir entre deux statuts : l'expatriation ou le détachement. Le salarié détaché peut exercer des missions temporaires et reste soumis à la législation française, alors que le statut d'expatrié concerne le salarié dont la mission hors de France est de longue durée (plus de 3 mois). Le régime de protection sociale et les coûts sont différents selon le statut.

Formalités contractuelles

Pour tout détachement ou expatriation, l'employeur doit :

rédiger un avenant au contrat de travail (expatriation) ou une lettre de mission (détachement) qui précise notamment le pays d'affectation et la durée initiale de la mission,
se charger de l'obtention du visa et/ou du permis de travail dans le pays d'affectation.

Dans le cadre de l'expatriation, et contrairement au détachement, le salarié dépend de l'employeur d'accueil qui fixe sa rémunération. L'entreprise installée en France n'a plus de lien de subordination avec l'expatrié qui ne fait plus partie des effectifs.

Le contrat de travail international comprend des clauses spécifiques notamment la loi applicable en cas de conflit et les conditions de réintégration au retour.

Attention : il ne faut pas confondre le cas des entreprises installées en France qui détachent des salariés dans un pays étranger et celui des entreprises établies hors de France qui choisissent de faire travailler des salariés étrangers sur le territoire français (professionnels). Dans ce cas, ce détachement est soumis à des conditions et formalités déclaratives spécifiques.

Assurance maladie

Salariés détachés

Les salariés détachés, quelle que soit leur nationalité, peuvent conserver leur protection sociale française. (particuliers)

L'employeur et le salarié cotisent comme si le salarié travaillait en France.

Si le salarié est détaché dans un pays non membre de l'UE et sans accord avec la France, il est maintenu dans le système français pendant 3 ans, renouvelable 1 fois.

S'il existe un accord bilatéral entre les 2 pays, la durée de maintien dans le système français de protection sociale varie selon le pays de la mission.

Si le pays d'accueil du salarié est membre de l'UE, l'affiliation au régime local est facultative. Le maintient dans le système français suppose que le lien de subordination soit maintenu pendant la mission et ne peut pas dépasser 12 mois (renouvelable 1 fois).

Dans tous les cas, l'entreprise est tenue de faire une demande de certificat de détachement (professionnels) à l'Assurance maladie.

L'employeur verse uniquement les cotisations dues au régime français de Sécurité sociale lorsque le salarié est détaché dans le cadre d'un accord international (règlements communautaires ou convention bilatérale de Sécurité sociale) et en verse aussi au pays de détachement en l'absence d'accord ou si la période de détachement prévu par cet accord est dépassée.

Au-delà de la durée prévue, le salarié est considéré comme un expatrié.

L'employeur doit envoyer à la Sécurité sociale le questionnaire (professionnels) de maintien du salarié détaché au régime français.

Expatriés

L'employeur n'a aucune obligation vis-à-vis de la Sécurité sociale, les salariés expatriés sont affiliés aux régimes obligatoires de protection sociale du pays dans lequel ils sont en mission, au même titre que ses ressortissants.

Pour que l'expatrié conserve tout ou partie de la protection sociale française, l'employeur doit l'inscrire auprès de la Caisse des Français de l'étranger (CFE) et lui remettre les références de son dossier d'inscription.

L'employeur procède à l'inscription du salarié auprès de la CFE et lui remet les références de son dossier d'inscription. À son retour en France, l'employeur doit fournir au salarié un certificat de radiation de la CFE pour la ré-ouverture des droits auprès de la Sécurité sociale.

En matière de retraite complémentaire, l'affiliation des salariés expatriés, et donc les cotisations, n'est pas obligatoire. L'entreprise peut toutefois décider de continuer à affilier ses salariés expatriés, qu'ils soient ou non recrutés en France.

Les employeurs peuvent procéder à l'évaluation de ces cotisations pour s'informer sur la répercussion financière pour l'entreprise de l'expatriation de salariés.

Le coût annuel des cotisations de Sécurité sociale varie selon les effectifs de l'entreprise et l'âge des salariés.

Assurance chômage

Si l'entreprise est établie en France, l'employeur doit obligatoirement affilier les salariés au régime d'assurance chômage de Pôle emploi, s'ils sont :

détachés hors de France et hors Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovénie, Suède. (professionnels) ou Suisse,
expatriés ressortissants de l'EEE ou de la Suisse liés par un contrat de travail et engagés en vue d'exercer une activité à l'étranger (hors UE, EEE, Suisse).

Les salariés expatriés en UE relèvent obligatoirement du régime local d'assurance chômage en vigueur dans la pays d'accueil (conditions d'affiliation et prestations).

Les contributions des employeurs et des salariés, versées tous les trimestres, sont assises :

soit sur les rémunérations brutes plafonnées, converties en euros sur la base du taux officiel de change lors de leur perception,
soit, après accord de la majorité des salariés concernés et à titre définitif, sur les rémunérations brutes plafonnées qui seraient perçues par le salarié pour des fonctions correspondantes exercées en France.