Le recours au CDD est possible en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
Il peut s'agir d'un accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d'année par exemple).
En cas de licenciement économique, il est en principe interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivant le licenciement économique sauf :
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si le CDD n'excède pas 3 mois et ne peut pas être renouvelé,
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ou en cas de commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu'habituellement (quelle que soit la durée du CDD).
<span class="miseenevidence">À noter : </span>en cas de contestation, l'employeur doit prouver la réalité de l'accroissement temporaire d'activité. Le juge apprécie au cas par cas le bien-fondé de l'embauche et peut considérer qu'il s'agit d'une activité normale et permanente de l'entreprise.
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
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pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI),
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pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève,
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pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
